Si vous avez fait l’exercice du cercle de confiance, vous connaissez maintenant le biais d’affinité… mais il y en a plusieurs autres!
La capsule suivante présente 5 biais qu'on retrouve fréquemment au travail… et qui méritent donc notre attention!
Pendant le visionnement, utilisez l’aide-mémoire “5 biais fréquents en milieu de travail” pour prendre en note un ou des exemples de situations vécues en référence à chacun des biais. Et si cela ne vous est jamais arrivé, pensez à un collègue, ami ou membre de votre famille. Vous verrez, il existe plus d’exemples qu’on ne pourrait l’imaginer!
Afin de bien comprendre ces 5 biais et prendre conscience qu’ils teintent nos faits et gestes… voici un quiz!
Script de la capsule
Ce matin, Franca se dirige vers son travail assez enthousiaste: son nouveau collègue arrive enfin dans l’équipe! Après des mois à assumer l’essentiel du travail, elle a bien hâte de retrouver une charge plus raisonnable.
Ce nouveau collègue a, paraît-il, été sélectionné avec soin. Franca ne l’a encore jamais rencontré, c’est donc un grand jour! Elle décide d’arriver un peu plus tôt afin de s’assurer que tout soit prêt pour sa première journée. Le poste de travail a bien été monté et ses accès au système sont fonctionnels! C’est parfait se dit-elle, Matéo va se sentir bien accueilli dans sa nouvelle équipe.
Il est 9:00, Franca se rend à la réception pour accueillir Matéo. Il ne semble pas là, ce n’est pas grave, Franca en profite pour répondre à quelques courriels. Le temps passe, 5, 10, 15 min et toujours aucun signe de Matéo. Franca commence à s’impatienter. Elle avait prévu de le présenter lors de la rencontre d’équipe à 10:00. Finalement, elle aperçoit un homme qui arrive en courant. Petit, vêtu d’un costume gris un peu trop grand pour lui, il semble avoir une bonne 15aine d’années de plus que Franca . Elle est surprise, il ne s’agit pas du tout de l’image qu’elle s’était faite de lui. Matéo s’excuse un peu maladroitement. Son auto ne démarrait pas, il a donc pris l’autobus et ne connaît pas bien le quartier. Franca se dit intérieurement qu’une telle situation ne lui serait jamais arrivée. Elle aurait vérifié le trajet avant le jour J et aurait pensé à toutes les options pour arriver à l’heure. Et puis elle aurait soigné un peu plus son apparence, franchement! Agacée, elle l’accueille un peu plus froidement qu’elle ne l’aurait voulu. Et s’en veut presqu’aussitôt. Mais quand même… pour elle Matéo n’est pas ponctuel et semble ne pas accorder d’importance à sa première journée de travail, c’est désolant!
Avez-vous déjà vécu une situation similaire? Franca, comme plusieurs d'entre nous vient d'être victime d'un biais d’attribution que l’on appelle aussi, erreur fondamentale d’attribution. C’est lorsque l’on pose rapidement une étiquette sur quelqu’un. C’est la tendance à surestimer les facteurs personnels (tels que la personnalité) pour expliquer le comportement d’une personne et à sous-estimer les facteurs liés aux circonstances ou aux événements. Ici Franca considère que Matéo n’est pas ponctuel et peu professionnel. Plutôt que de considérer les circonstances parfois hors de notre contrôle (ici la panne de son véhicule). Ce biais nous pousse donc à étiqueter les gens, en oubliant les raisons derrière certains comportements.
Poursuivons notre histoire… Matéo et Franca sont maintenant en salle de réunion. C’est le moment de le présenter au reste de l’équipe. La rencontre se passe plutôt bien. Franca remarque 2 jeunes collaborateurs rigoler et chuchoter dans un coin en regardant Matéo. Après la réunion, celle-ci va les voir pour essayer de comprendre ce qui s’est passé. La réponse ne se fait pas attendre et un des deux s’exclame: il a un peu l’air d’un clown triste, tu ne trouves pas! Franca réalise que c’est malheureusement une image qui colle bien à Matéo mais elle se garde bien de le dire. N’empêche qu’elle commence à se demander comment l’équipe à l’embauche a pu tomber sous le charme d’un candidat si peu intéressant à première vue.
Connaissez-vous le biais d’affinité? C’est lorsqu’on a tendance à s’associer à des gens qui nous ressemblent. On peut avoir tendance à avoir une vision positive d’un groupe de personnes qui nous ressemble et au contraire, une vision défavorable d’un groupe qui nous apparaît différent de nous. C’est un biais qui fait clairement obstacle à créer plus de diversité! C’est ce qui arrive à nos 2 jeunes collaborateurs et à Franca . Et avouons-le, la situation peut facilement mal tourner. Matéo a peut-être même déjà remarqué les regards moqueurs…
La journée se poursuit et Franca prend le temps de présenter à Matéo les grands projets sur lesquels ils devront collaborer. Il écoute bien et pose de bonnes questions. Franca, encouragée par sa bonne attitude, décide alors de partager un enjeu sur lequel elle travaille depuis plusieurs semaines. Elle lui présente le problème en lien avec un assureur ainsi que les solutions qu’elle développe. Matéo semble alors plus soucieux. Il n’est pas du même avis que Franca et propose d’autres pistes de solutions. Il lui dit également qu’il lui partagera une étude et un article qui appuient son propos. Franca reste froide. Elle n’a aucune envie de lire cette étude et encore moins d’étudier les nouvelles pistes de solution. Agacée, elle retourne à son poste de travail.
Le biais de confirmation est la tendance naturelle que nous avons à rechercher, interpréter, s’intéresser et se souvenir d’une information qui confirme notre façon de penser. On a donc tendance à prendre des décisions qui confirment nos façons de penser. On ne tient pas nécessairement compte des informations que l’on trouve trop différentes de notre opinion, de nos croyances. Ce qui explique en partie pourquoi Franca préfère ignorer l’étude et l’article proposés par Matéo. C’est également la raison pour laquelle elle se sent agacée et prend graduellement ses distances par rapport à son nouveau collègue.
Vers la fin de la journée, Franca réfléchit à l’intégration de Matéo. Ses derniers commentaires au sujet du problème avec l’assureur la préoccupent. Avec ce qu’il avance, il faudra modifier entièrement l’approche et reprendre, en grande partie, l’analyse sur laquelle elle a mis tant d'efforts. Il faudra en plus impliquer d’autres spécialistes et donc, modifier la façon de travailler. Rien que de penser à tout cela, Franca se sent étourdie! Elle se dit qu’elle pourrait aussi ignorer ses derniers commentaires et orienter Matéo vers un autre projet et ainsi poursuivre seule avec les assureurs. Cela éviterait des maux de tête à tout le monde! Même si au fond d’elle même, elle se doute que Matéo n’a pas tout à fait tort, elle préfère ne pas remettre en question son projet.
Le biais de statu quo désigne notre tendance à privilégier la stabilité plutôt que le changement. Cette résistance au changement nous pousse à appréhender toute nouveauté. Et ce, même quand notre petite voix intérieure nous dit que le changement ne serait pas si mauvais, notre crainte du risque et notre désir de rester dans notre zone de confort nous pousse à fermer les yeux et rester dans le statu quo.
Les semaines passent, Franca accueille une autre nouvelle collègue alors que Matéo s'intègre tranquillement à l'équipe et à ses nouvelles fonctions. Pour faciliter la conciliation travail-vie personnelle, Matéo choisit de travailler de la maison 3 jours par semaine. Franca passe beaucoup de temps avec la nouvelle recrue et décide de l'impliquer sur un projet d'envergure comme elle voit déjà après quelques semaines qu'elle a tout ce qu'il faut pour faire partie de l'équipe projet. Elle pense à cette dernière parce qu'elle la voit et la côtoie plus souvent.
Le biais de proximité nous entraîne à prioriser ce qui est à notre portée, proche de soi.
Par exemple, en pensant plus facilement à un collègue qu’on côtoie tous les jours qu’à un collègue qui travaille à distance ou qui est actuellement en congé parental. Ça peut avoir comme impact qu’on ne l’invitera pas à collaborer sur un dossier même si son input aurait pourtant été pertinent. Ainsi Franca ne prend même pas le temps de considérer Matéo pour ce nouveau projet d’envergure et ce, même s’il est dans les rangs de l’organisation depuis plus longtemps que la nouvelle recrue.
Est-ce que les biais inconscients de Franca auront raison de Matéo? Aurions-nous pu imaginer une meilleure intégration pour ce nouvel employé?