L’employeur a le devoir d’intervenir lorsqu’une situation de harcèlement potentielle est portée à sa connaissance. Pour ce faire, il peut alors avoir recours à deux types de mécanismes :
Mécanisme informel
- Exprimer son inconfort à la personne concernée et lui demander de cesser le ou les comportements dérangeants
- Faire appel à une tierce partie neutre (gestionnaire, syndicat, personne responsable de la politique en matière de harcèlement, etc.) pour aider à désamorcer la situation
- Entreprendre un processus de médiation
Mécanisme formel
Le mécanisme formel est le dépôt d’une plainte écrite et le processus d’enquête.
Le choix du mécanisme à prendre dépendra de la situation et des particularités du contexte, mais lorsqu’il est possible de le faire, les mécanismes informels de règlement des différends sont à privilégier, notamment parce qu’ils permettent d’impliquer les personnes concernées dans la recherche de solutions pour résoudre le problème.
Selon la gravité ou si la situation persiste, l’employé peut déposer une plainte formelle auprès de la personne responsable de l’application de la politique interne en matière de harcèlement.
À quoi peut-on s’attendre suite au dépôt d’une plainte?
Une fois la plainte déposée, un processus d’enquête démarre. Mener une enquête en matière de harcèlement constitue une tâche très délicate. Ce sont souvent des spécialistes en gestion des ressources humaines qui la réaliseront. À cet effet, un mandat d’enquête est incompatible avec les fonctions d’une personne qui supervise directement les parties concernées. Son double rôle serait susceptible de créer de la confusion.
À noter que le processus d’enquête s’applique également si les gestes proviennent d’un fournisseur ou d’un client. De plus, l’employé peut demander à tout moment d’arrêter l’enquête et un mécanisme de médiation peut être entrepris si les deux parties le souhaitent.
L'outil ci-dessous est à titre informatif seulement si vous désirez en savoir plus sur la procédure lors d'une enquête :
Après l'enquête
Même si les conclusions du rapport ne confirment pas qu’il y a eu harcèlement au sens de la Loi, l’inconfort est bien réel. Par ailleurs, l’enquête ne permet pas de régler la problématique, elle vise essentiellement à déterminer s’il y a eu ou non harcèlement. L’enquête aura possiblement permis de mettre en évidence une problématique existante dans le milieu de travail. Il est donc essentiel de porter une attention particulière à la gestion de cette situation.